En 2024, l'Assurance Maladie a détecté près de 30 millions d'euros de faux arrêts de travail, soit 3,75 fois plus qu'en 2023. Face à cette explosion des fraudes, les employeurs belges se retrouvent dans une situation délicate : comment sanctionner un arrêt abusif sans tomber dans le piège de la discrimination ? La législation belge protège fortement les salariés malades, créant une présomption légale de discrimination lors d'un licenciement pendant l'incapacité. RB Investigations, agence de détectives privés agréée basée à Bruxelles, accompagne régulièrement les entreprises dans ces procédures complexes où l'enjeu peut représenter jusqu'à 6 mois de rémunération en indemnités.
Pour qu'un arrêt maladie soit considéré comme abusif, l'activité exercée pendant l'incapacité doit remplir plusieurs critères cumulatifs. D'abord, elle doit violer une clause contractuelle spécifique, généralement l'article 45 du règlement de travail qui interdit l'exercice d'autres activités. Ensuite, cette activité doit révéler l'absence de réalité de l'incapacité ou être de nature à retarder la guérison.
Par exemple, un comptable en arrêt pour burn-out qui effectue la comptabilité d'une autre entreprise commet une fraude caractérisée. En revanche, ce même comptable qui aide bénévolement son enfant pour ses devoirs de mathématiques ne peut être sanctionné. La similarité entre l'activité interdite et le poste occupé constitue un élément déterminant.
La distinction entre incapacité physique et psychique complexifie l'analyse. Un travailleur peut être incapable d'effectuer son travail habituel de 11 heures plus 3 heures de déplacement, tout en restant apte à des activités ponctuelles et limitées. Les tribunaux examinent systématiquement l'ampleur et la durée des activités exercées pendant l'arrêt.
Exemple concret : Une entreprise de transport bruxelloise a récemment découvert que son chauffeur-livreur, en arrêt pour lombalgie depuis 2 mois, effectuait des livraisons pour Uber Eats le soir et le week-end. Grâce à un rapport solide du détective privé, l'employeur a pu démontrer que le salarié avait effectué plus d'une centaine de livraisons représentant environ 35 heures de travail sur la période. Le tribunal a validé le licenciement pour faute grave, considérant que la nature identique des activités (conduite et manutention) prouvait l'absence de réalité de l'incapacité alléguée.
Pour renverser la présomption, vous devez constituer un dossier factuel démontrant l'impact organisationnel de l'absence. Les preuves tangibles incluent les plannings de travail modifiés, les factures de sous-traitance, les relevés d'heures supplémentaires des autres salariés. Conservez précieusement les listings Dimona, organigrammes et échanges de courriels relatifs à la réorganisation du service.
Prenons l'exemple d'une PME bruxelloise de 15 salariés dont le responsable logistique est absent depuis 3 mois. L'entreprise documente : le recours à une société d'intérim (coût mensuel : 4 500 euros), les heures supplémentaires du personnel (+ 30% sur la période), et la perte de deux clients importants suite aux retards de livraison. Ces éléments chiffrés objectifs permettent de justifier la décision de licenciement.
Attention : ne mentionnez jamais les absences pour maladie sur le formulaire C4. Cette simple mention active automatiquement la présomption de discrimination et complique considérablement votre défense devant les tribunaux.
Le respect des délais conditionne la validité du licenciement pour faute grave. Vous disposez de 3 jours ouvrables pour notifier les motifs graves au salarié, à compter du lendemain de la résiliation du contrat. Ce délai court ne souffre aucune exception, même en période de congés.
Concernant la remise du certificat médical, adoptez une approche flexible. Même en cas de retard, laissez un délai raisonnable au salarié pour régulariser sa situation. Les tribunaux sanctionnent sévèrement les employeurs trop rigides, avec des indemnités pouvant atteindre 10 semaines de rémunération.
Si vous optez pour un licenciement avec préavis, attendez impérativement la guérison complète du salarié. Le délai de préavis est suspendu pendant toute la durée de l'incapacité, ce qui peut considérablement allonger la procédure. Exception notable : pour les contrats à durée déterminée de moins de 3 mois, l'employeur peut licencier sans préavis ni indemnité après 7 jours d'absence pour maladie.
À noter : Face à la complexité croissante des procédures, il devient crucial de s'entourer d'experts.
Face à la complexité des procédures de licenciement pour arrêt maladie abusif, l'expertise d'un professionnel devient indispensable. RB Investigations, détective privé agréé par le ministère de l'Intérieur belge, accompagne les entreprises bruxelloises dans la constitution de dossiers de preuves solides et légalement exploitables. Notre agence intervient avec discrétion et professionnalisme pour documenter les activités suspectes pendant les arrêts maladie, dans le strict respect du cadre légal. Si votre entreprise fait face à des suspicions d'arrêts abusifs dans la région de Bruxelles, sollicitez l'expertise de RB Investigations pour sécuriser juridiquement vos décisions et protéger vos intérêts économiques.